/ Главная / Правовая консультация / Порядок звільнення працівника за прогул

Порядок звільнення працівника за прогул

Інформація Головного територіального управління юстиції в Одеській області

Порядок звільнення працівника за прогул

 

Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП України) у ст. 40 визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому в Постанові Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.1992 року № 9 (далі - Постанова Пленуму ВСУ) розкривається зміст поняття «прогул» як відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, або більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Не є поважними причинами відсутності працівника на роботі згідно зазначеної постанови, зокрема, поміщення особи до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу. Отже, відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення – догану або звільнення, з дотриманням правил, встановлених статтями 148–151 КЗпП України.
Процедура звільнення працівника за прогул складається з декількох ключових етапів, на кожному з яких роботодавець має дотримуватись певних нюансів для унеможливлення визнання його дій неправомірними в майбутньому.
1. Виявлення відсутності працівника на робочому місці у робочий час.
Перш за все, необхідно звернутись до внутрішніх актів підприємства, установи, організації, де був би чітко регламентований режим робочого часу: час початку робочого дня, обідньої перерви, закінчення робочого дня. На великих підприємствах особливо важливим є визначення робочого часу для кожного із працівників: хто працює на умовах фіксованого робочого дня, хто має гнучкий графік роботи або ж працює на умовах погодинної оплаті праці, тощо. Іншими словами для того, щоб звільнити працівника за прогул в робочий час, необхідно визначити та документально закріпити цей самий робочий час. Як правило, режим робочого часу визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства або колективним договором, які мають бути доведені до відома працівника під розписку при його працевлаштуванні на роботу. Додержання подібних вимог у майбутньому забезпечить уникнення непорозумінь із чітким визначенням часу, який може бути визначений як прогул. Значну допомогу у цьому питанні «надають» також табелі обліку робочого часу, які відображують об’єктивну інформацію.
Найчастіше факт відсутності працівника на роботі встановлюється відсутністю фіксування його перепустки у внутрішній системі підприємства або ж запису у журналі реєстрації входу/виходу, доповідною запискою безпосереднього начальника, тощо. З цієї причини, на великих підприємствах доцільним є запровадження зручної для власника системи обліку початку та завершення робочого часу для працівників.
Однак, слід враховувати, що не вважається прогулом відсутність працівника на своєму робочому місці (у кабінеті, за робочим столом), якщо у цей час він знаходиться в межах підприємства, установи, організації.
2. Фіксування відсутності працівника на робочому місці та з’ясування причин такої відсутності.
Після того, як буде встановлено факт відсутності працівника на роботі, необхідно зафіксувати таку обставину належним чином. За практикою керівник своїм наказом створює спеціальну комісію, уповноважену зафіксувати вказаний факт шляхом складення відповідного акта. Особи, які мають входити до такої комісії, можуть бути визначені локальним актом підприємства, а за відсутності такого – визначаються самим роботодавцем на його розсуд. До них, зокрема, можуть входити: начальник відділу кадрів, головний бухгалтер, член профспілкового комітету або інші особи, які підписують складений за їх участю акт про відсутність працівника на робочому місці. Чинне законодавство не передбачає чітко встановленої форми акта про відсутність працівника на робочому місці, проте такий акт, на наш погляд, обов’язково має містити наступні дані:
- дату та час складення акту;
- прізвища, імена, по батькові, посади осіб, які склали акт;
- прізвища, імена, по батькові, інші ідентифікаційні дані осіб, у присутності яких було складено такий акт (фактично є свідками);
- прізвище, ім’я, по батькові, посада працівника, стосовно якого складено акт;
- період відсутності працівника на роботі (дата, конкретні години з… по…, усього за робочий день…);
- інформацію про вчинені роботодавцем дії для з’ясування причин відсутності працівника на роботі та отримані відомості (на підставі показань свідків, надходження письмових документів, телефонних дзвінків тощо;
- пояснення самого працівника щодо причин його відсутності на робочому місці у визначений період та зазначення документів, що підтверджують позицію працівника/фіксування факту відмови дати пояснення причин відсутності на робочому місці (якщо акт складається у присутності самого працівника, який вийшов на роботу після декількох годин відсутності);
- підписи осіб, що склали акт або були присутні при цьому;
- вказівку про ознайомлення з актом працівника, дату такої події та підпис працівника із зазначенням, що працівник підтверджує викладені в акті факти, або з відповідними зауваженнями працівника/фіксування факту відмови працівника ознайомитися з актом та підписати його.
Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, рекомендуємо складати окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі.
Не менш важливим моментом є встановлення причин відсутності працівника на роботі. З практичного досвіду можна констатувати, що акт про відсутність працівника на роботі можна складати навіть у випадку, якщо роботодавцю не відомі причини його відсутності, а вже після цього з’ясовувати їх.
3. Отримання письмових пояснень від працівника щодо причин відсутності на робочому місці.
Після вчинення вищезазначених дій роботодавець має відібрати від працівника його письмові пояснення причин відсутності на роботі, оскільки це випливає зі змісту ч. 1 ст. 149 КЗпП. Якщо працівник з’явився на роботу самостійно, йому слід запропонувати написати такі пояснення, а у разі відмови – знову-таки скласти відповідний акт. Якщо після з’ясування причини відсутності працівника на роботі, вони були визнані неповажними, власник або уповноважений ним органом має право на власний розсуд застосувати один із заходів дисциплінарних стягнень - оголосити догану або звільнити працівника. При цьому, при обранні заходу роботодавець має дотримуватись вимог ч. 3 ст. 149 КЗпП щодо необхідності врахування ступеню тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Неотримання подібних пояснень від працівника не перешкоджає застосуванню вказаного стягнення, якщо керівник зможе довести той факт, що пояснення від працівника від вимагав, але працівник відмовився їх надавати. Даний факт має бути зафіксований у відповідному акті, складеному в присутності працівників підприємства (або членів спеціально створеної комісії), та підписаному керівником підприємства, головним бухгалтером, начальником відділу кадрів підприємства, або іншими уповноваженими особами за відсутності вказаних.
В ідеалі саму вимогу про надання письмових пояснень також слід складати у письмовій формі та вручати працівнику під розписку або з отриманням відповідних доказів її відправлення (квитанції та опису поштового відправлення, повідомлення про вручення тощо). Роботодавець має враховувати, що відсутність працівника на роботі можна кваліфікувати як прогул тільки у разі відсутності на це поважних причин. Поряд з цим, чинне законодавство не містить перелік підстав, за яких причини прогулу будуть вважатись поважними. З цієї причини істотного значення набуває судова практика вирішення спорів щодо оскарження рішень про звільнення за прогул. Відтак, поважність причин прогулу встановлюється судом у кожному окремому випадку, зу рахуванням всіх обставин справи, а також позиції Верховного Суду України, висловленій в Постанові Пленуму № 9. Взагалі аналіз чинного законодавства, зокрема, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а також п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених Постановою Держкомітету СССР з праці та соціальних питань № 213 від 20.07.84р., дає підстави зробити висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність обставин, які повністю виключають вину працівника. Отже, прогул, що стався з об’єктивних, незалежних від волі самого працівника причин, власне не може вважатися прогулом в розумінні ст. 40 КЗпП, а тому і не тягне наслідків, передбачених у п. 4 ч. 1 ст. 40, ст.147 КЗпП.
Як свідчить судова практика, поважними причинами можуть бути визнані тимчасова непрацездатність працівника, причини сімейно-побутового характеру у разі, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу, терміновий від’їзд в інший населений пункт, неможливість дістатись до місця роботи у зв’язку із погодними умовами, відміною рейсу, тощо.
Крім того, як роз’яснено зазначеній Постанові Пленуму ВСУ, невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП України.
4. Звільнення працівника за прогул.
Рішення керівника підприємства про звільнення працівника за прогул оформлюється відповідним наказом, у якому, крім загальних даних, зазначається також підстава звільнення – акт про відсутність на роботі, службова записка тощо. Працівника необхідно ознайомити під підпис зі змістом наказу та вручити його копію, із зазначенням дати. У разі відмови працівника ознайомитися з наказом чи отримати його копію, слід діяти по знайомій схемі - складати акт з фіксацією даного факту, а також в такому випадку буде доречно відправити копію наказу працівникові цінним листом з описом.
Чи не найбільше помилок при звільненні працівника за прогул допускається на практиці через неправильність визначення дати такого звільнення. По-перше, роботодавцю необхідно враховувати встановлені законодавством строки притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Так, наприклад, працівник був відсутнім на роботі 24 квітня 2014 року, однак з 25 квітня 2014 року, з’явившись на роботі, знову приступив до виконання своїх трудових обов’язків. 28 квітня було встановлено, що причини пропуску роботи є неповажними, у зв’язку з чим роботодавець видав наказ про звільнення такого працівника (у даній ситуації і надалі – з урахуванням того, що всі необхідні дії роботодавця, а саме, встановлення факту відсутності працівника на робочому місці, складення відповідного акту і т.д, були вчинені). Таким чином, працівник буде вважатись звільненим у день видання відповідного наказу, тобто 28 квітня 2014 року. Нагадаємо, що згідно п. 2.26. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників № 58 від 29.07.1993 року, датою звільнення працівника є останній день його роботи. У цей же самий день власник або уповноважений зобов’язаний провести з працівником остаточні розрахунки, а також відповідно до п. 4 вищезазначеної Інструкції видати йому трудову книжку. Більш складною видається ситуація, за якої працівник продовжує не з’являтись на роботі протягом тривалого часу. У даному випадку, роботодавець має складати відповідний акт про відсутність працівника на робочому місці за кожен день такого прогулу. Наприклад працівник був відсутнім на роботі з 24 квітня 2014 року та з’явився на роботі лише 26 травня 2014 року. Акт про відсутність працівника за 25 травня 2014 року надасть роботодавцю максимальний строк – 1 місяць для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, оскільки звільнити такого працівника за прогул 24 квітня 2014 року неможливо, так як строк притягнення до дисциплінарної відповідальності минув (якщо до цього часу працівник продовжує перебувати у трудових відносинах з роботодавцем).
Крім того, дискусійним є питання, чи можна звільнити працівника за прогул у період його відсутності, враховуючи, що такий працівник не з’явився на роботі протягом тривалого часу (наприклад, понад два тижні), та жодних відомостей про місце його перебування та причини прогулу роботодавець не має.
З огляду на ст. 149 КЗпП України отримання письмових пояснень є обов’язковою передумовою застосування дисциплінарного стягнення. У зв’язку із неможливістю доведення відсутності працівника без поважних причин, звільнити його за пунктом 4 ст. 40 КЗпП України неможливо.
Отже, при звільнення працівника у зв’язку з прогулом важливим є дотримання всієї процедури звільнення. Роботодавець має доводити до відома працівників документи, які встановлюють трудові обов’язки, режим робочого часу, тощо, під особистий підпис, складати проміжні документи у відповідності до вимог законодавства, дотримуватись строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.


Інформує начальник управління кадрової роботи

та державної служби Головного територіального

управління юстиції в Одеській області Ю.Л. Цапук



Страница создана:

Опубликована на сайте:

Полный адрес страницы:
06.05.2016 09:37

http://omr.gov.ua/

http://omr.gov.ua/ru/legal_advice/82956/